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사람 중심의 행복 일터...(주)피플웍스 우준환 대표
등록일 2006-10-16 조회수 1,522

◈ 피플웍스는 아주 독특한 기업이다. 이들의 가치관은 경제학 개론에 나오는 기업의 목적과는 사뭇달라 보였다. 
이곳에서는 이윤추구보다 사람의 행복이 더 중요하다. 외형적 성장보다는 행복한 일터를 만드는 것이 더우선순위라고 한다. 그래서 사명도 피플웍스이다. 사람과 기술이 기업의 지속성장요건이라고 생각하는 그들. 본지에서는 피플웍스 우준환 대표를 만나 그들의 독특한 기업문화에 대하여 이야기를 나누었다. (작성_기술정책팀 박수진 과장)

■ 사람 중심의 행복일터...(주)피플웍스 우 준 환 대표 ■

- 기업 이야기 -

◈ 90년대 국내에 이동통신서비스가 본격화 되면서 기지국 설치 붐이 일었다. 통신사들의 치열한 경쟁 속에 원가절감을 통한 가격경쟁력 확보를 위한 기업들의 노력은 전쟁터를 방불케 할 정도였다. LG정보통신은 시스템 가격의 30% 이상을 차지하지만 전량 수입에 의존하고 있던 핵심부품인 RF 파워앰프의 국산화에 기대를 걸고 포항공대와 3년간의 협력연구로 파워 앰프의 국산화에 성공하였다. 이는 당시 파워 앰프의 가격을 절반으로 낮추는 성과를 가져왔다. 그리고 LG정보통신은 이 분야를 전문기업으로 육성하자는결단을 내렸고, 뜻있는 사람들이 모여 2000년 6월 인텍웨이브를 설립하였다.

기술력과 시장을 모두 갖고 출발한 덕분에 인텍웨이브는 2001년 376억원의 매출을 올리며 성공적인 안착을 하였다. 그리고 지속적인 기술개발로 2003년에는 CFR 중계기 개발로 중계기 시장에 진입하였고, 방위산업으로 사업영역을 넓혀갔다. 그러나 2002년 214억원, 2003년 264억원으로 답보상태에 접어들더니 급기야 2004년에는 150억원이 라는 최악의 실적에 당면하면서 경영진은 고민에 빠졌다.

“파워 앰프라는 아이템이 고가의 부품이기는 하지만 시장의 연속성이 없다라는 제한이 있었습니다. 기지국이라는 것이 한 번 설치되면 한 3년 정도는 AS 시장만 있고 신규 시장이 없기 때문이죠. 사실 초창기부터 이에 대한 고민을 갖고 있었습니다. 그래서 사업영역 다각화를 위해 많은 노력을 기울였고 CFR 중계기, 방산사업 등 나름 노력을 했지만 역부족이었습니다. 그러한 고민중에 찾아낸 사업 아이템이 바로 LCD TV용 인버터였습니다.”

당시 LCD는 막 시작된 산업으로 모니터용이 대부분이었고, CCFL 방식의 LCD 인버터가 전체의90%를 차지하고 있었다.

“조만간 LCD가 컴퓨터 모니터에서 TV로 확산될 것으로 예측했습니다. 고가라는 점과 짧은 수명 문제로 시장에 제한이 있기는 했지만 어려울 때가 바로 시장진입의 적기라 생각했습니다. 진입장벽이 낮으면 많이 기업들이 참여할테니 진입장벽이 높을 때 우리의 영역을 확실히 구축할 필요가 있는거죠. 당시 일본에서는 CCFL 방식보다 전력소비를 50% 줄이면서도 고화질의 EEFL 방식을 적용하고 있었습니다. 그래서 우리도 EEFL 방식 LCD 인버터의 국산화를 목표로 기술개발에 착수했습니다.”

자료를 수집하고, 산학협력 등을 통해 기초적인 기술을 완성한 다음 LG디스플레이에게 협력을 요청했다. 같은 고민을 하던 LG도 쌍수를 들고 환영했으며 2004년 EEFL 방식의 LCD 인버터의 사업화에 성공하였다. 우준환 대표가 20년 가량 일을 하면서 가장 기뻤던 순간이었다. LCD인버터의 국산화 성공에 힘입어 인텍웨이브의 매출은 2005년 258억원, 2006년 674억원, 2007년 863억원, 2008년 795억원으로 성장가도를 달렸으며, 올해 1,000억원을 넘어설 것으로 예상된다. 현재 TV용 LCD 인버터는 매출 비중의 50% 이상을 차지하면서 피플웍스의 대표주자로 자리매김을 하였다. LCD 인버터의 성공으로 인텍웨이브는 한 단계 업그레이드를 위한 재정비가 필요하게 되었다. 구미공장을 확장하면서 2006년 1월 서울 본사까지 구미로 이전하고, 인텍웨이브가 이동통신 분야라는 편향적 이미지를 깨기 위해 사명도 변경하기로 했다.

“수많은 이름이 오갔습니다. 전문가의 도움까지 받아보았지만 딱히 우리를 표현하기에는 무언가 부족한 느낌이었습니다. 그러다‘과연 우리가 추구하는 것이 무엇인가?’라는 가장 근원적인 질문에 부딪히게 되었죠. 그리곤‘사람’이라는 결론을 내렸습니다. 사람이 모여 즐겁게 일할 수 있는 곳. 그래서 결정된 사명이 바로‘피플웍스’였습니다. 여기에는‘사람보다 중요한 것은 없다’라는 허승표 회장님의 깊은 뜻이 담겨 있기도 합니다.”

피플웍스의 슬로건은‘Through People, We dare to see eternity’(사람을 통해 영속적인 기업을 지향한다)이다. 이것은 사람을 통한, 사람을 위한 기술이라는 의미를 담고 있고 ’사람‘과 함께 ’기술‘ 만이 지속적인 핵심이고 두 분야에 대한 철저한 투자만이 기업의 영속성을 보장할 수 있다는 것이다.

피플웍스는 전체 140명 직원(피플웍스 직원은 R&D, 마케팅, 관리파트를 맡고 있고, 생산파트는 외부파견직으로 활용하고 있다.) 중 60명이 연구인력이다. R&D 투자비도 매년 매출액의 8%를 웃돈다. 대단한 숫자이다. 피플웍스의 연구조직은 4개로 구성되는데 LCD TV용 인버터사업, 이동통신장비사업, 방산사업 등 사업별 연구팀과 신사업개발팀이다.

“신사업개발팀은 LED, 4G/5G 이동통신장비 등 신성장동력 사업 발굴을 위해 조직되었으며 당사에서 가장 우수한 인재들로 구성되어 있습니다. 모든 사업 분야에 대한 경력이 있는 주임급 이상의 연구원으로 현재 7명이 활동하고 있습니다. 창업 3~4년 뒤에 찾아온 위기에서 회사를 구한 것이 바로 2000년대 초부터 준비한 LCD TV용 인버터 였습니다. 그 때의 교훈을 잊지 않고 신사업개발팀에 많은 투자를 하고 있습니다.”

피플웍스는 다양한 산학협력으로도 유명하다. 서울대, KAIST, 경북대, 금오공과대학 등 대학과의협력외에도 LG디스플레이, 넥스원 등 협력기업과도 정기모임을 통해 연구를 진행시키고 있다. 특히 구미전자공업고등학교과의 산학협력은 기업과 고등학교의 이상적인 사례로 꼽히고 있다. 구미전자공업고등학교에 산학협력실을 설치하여 피플웍스의 모든 실험장비를 똑같이 구비해놓고 학기중에는 피플웍스의 직원들이 파견나가고, 방학때는 피플웍스 연구소에서 학생들과 함께 기술개발을 진행하고 있다. 여기에 소요되는 경비는 피플웍스에서 전액 지원하고 있으며, 실제 이러한 활동을 계기로 고등학교에서 바로 피플웍스로 취업하는 경우도 있고, 대학에 진학하였다가 졸업후 피플웍스로 의 취업으로 연결되는 경우도 종종 있다.

- 사람 이야기 -

“자네 특기는 무엇인가?” 피플웍스 면접관의 필수질문이다. 정답은 없다. 하지만 토익점수, 자격증 등을 운운하면 백발백중 떨어진다.

“저희가 말하는 특기는 전문가 수준의‘특별한 기술’을 말하는 것입니다. 단순히 취미활동을 말하는것이 아닙니다. 운동, 만화, 게임 등 분야는 상관없습니다. 순수한 열정을 갖고 그 일에 미친듯이 매달린 경험을 중요시 하고 있습니다. 한 번은 어떤 친구가 농구를 잘한다고 하기에 면접보다 농구장으로 달려가 면접관들과 직접 농구시합을 한 적도 있습니다.”

올해 초에는 검도도장을 운영하다 불황으로 사업을 접고 왔다는 검도 5단의 유단자를 도장운영 경험을 경력으로 인정하여 대리급으로 채용하기도 했다.

“어떤 일에 죽을만큼 최선을 다한 끝에 성공했을 때 ‘그 희열’을 느끼신 적이 있습니까? 전문적으로운동한 사람들은 정말 체력의 극한까지 노력을 합니다. 그리고 상상을 초월할 정도로 시합에 대한 극심한 스트레스를 받습니다. 그럼에도 불구하고 이들이 운동하는 것은 이러한 노력 끝에 맛 본 승리의 성취감, 희열 때문입니다. 회사업무도 마찬가지입니다. 기술개발도, 영업현장도 전쟁터가 따로 없습니다. 특히 중소기업은 모든 것이 도전이고, 막말로 맨땅에 헤딩해야 하는 일이 다반사입니다. 자신이 최선을 다하면 못할 일이 없다는 자신감이 기저에 깔려 있지 않으면 견뎌내기 힘듭니다. 그래서 당사에서는 운동선수 경력이 플러스 요인이 됩니다. 게다가 기술개발, 기술지원 분야는 낮밤없이 일해야 하기에 체력이 뒷받침되지 않으면 어렵습니다.”

피플웍스는 직원복지에 대해서는 과감하면서 창의적인 제도 운영으로 정평이 나있다. 부장으로 승진하면 한달간 유급휴가를 지원해주며, 사원 및 자녀의 학비를 대학까지 지원해주고, 퇴사 및 신규사업 등으로 새로운 업무가 생기면 신규사원을 채용하기 전에 기존사원의 의사를 물어 전진배치부터한 후 신규채용을 한다. 점심시간이 1시간 30분이고, 각종 동호회 활동에 대한 전폭적 지원 등등. 필자의 기대가 너무 컸던 것일까? 정작 들어보면 크다할 것도, 아주 특별할 것도 없다는 느낌이었다. 
그러나 사원들이‘우리 회사 최고’라고 손을 치켜드는데는‘배려’라는 회사의 마음이 담겨 있기 때문이다. 이러한 배려는 사원들의 적극적이고 자발적인 참여로 돌아왔다. 고객사에서 문제가 발생할 경우 밤 12시 이건, 공휴일 이건 상관없이 연락받은 즉시 출동하여 문제를 해결한다. 회사가 시켜서 된 일이 아니다. 사원들이 스스로 만든 문화이다. 그리고 사원간 화합을 중시하는 분위기는 매년 시행하는‘산악 종주 프로그램‘에서도 볼 수 있다. 2003년부터 시행된 이 프로그램은 전직원이 1박 2일 코스로 트래킹을 하는 것으로 지리산, 오대산에 이어 올해에는 2박 3일 코스로 영남알프스를 종주하였다. 2005년 구미사옥 신축시절로 돌아가 허승표 회장은 사옥의 기본설계도를 보고 즉석에서 3층을 직원을 위한 공간으로 재설계 할 것을 요구하였고, 회장 지시에 따라 헬스장, 검도장, 카페테리아, 영화관, 옥상정원 등이 만들어졌다.특히 야간대학, MBA, 각종 연수 등 사원들의 자기계발에 대한 지원은 아낌이 없었다. 오히려 회사에서 사원들의 등을 떠밀고 있었다.

“사원들의 능력을 키워주는 것은 경영자의 책임이라고 생각합니다. 사원들이 발전하면 회사는 자연적으로 성장하게 됩니다. 비전이라는 것은 스스로 만들어야 하는 것입니다. 각자 자신의 미래와 업무에 대한 비전을 스스로 세우고 노력해야 하는 부분입니다. 그런데 좋은 비전을 만들기 위해서는 많이 보고 듣는 수밖에는 없습니다. 주변에서 애써 가르쳐봐야 더 큰 회사로 도망간다고 이야기 하기도 하지만 다른 곳으로 가면 또 어떻습니까? 어차피 대한민국을 위해, 더 나아가 인류를 위해 종사할텐데...”

- 그의 이야기 -

우준환 대표는 걸어다니는 아이디어 뱅크이다. 피플웍스의 신사업 방향, 경영시스템의 많은 부분이 그의 머리에서 나왔다. 최근에는 40세 이상의 직원을 대상으로‘현역 70세(이모작 인생)’라는 프로그램을 생각하고 운영방안을 모색 중 이라고 즐겁게 이야기한다.

“당사의 사규에는 정년이라는 문구가 없습니다. 본인이 일할 수 있을 때까지 일할 수 있습니다. 인간의 수명은 자꾸 길어지고 있어서 마흔을 넘어서면 일선에서 물러난 뒤의 인생도 진지하게 고민해야 합니다. 그래서 마흔이 넘은 사원들에게 고령이 되었을때 활용할 수 있는 기능 또는 취미를 가질 수 있도록 교육을 지원해주는 것이 필요합니다.”

우 대표는 피플웍스의 신규사업에 대한 방향, 기업경영의 선진화 등을 위해 많은 것을 보고 들으려고 노력한다. 그래서 MBA도 다니고, 국내외를 불문하고 좋다는 교육 프로그램, 세미나를 열심히 찾아 다닌다. 그리고 괜찮은 교육 프로그램을 발견하면 사원들을 참여시키고 좋은 제도, 시스템은 회사에 적용한다. 그래서 경영기획팀은 고달프다. 다듬어지지 않은 날 것 상태의 아이디어가 툭툭 떨어지기 때문이다. 이러한 아이디어의 실현 가능성 검토, 피플웍스의 색깔을 입히는 것 등은 경영기획팀의역할이다. 힘들기는 해도 즐겁다고 한다. 근본적으로는 우리를 위한 일이기에...

우 대표에게 피플웍스에 다니면서 가장 기억에 남는 일이 무엇이냐고 물어봤다.

“어느 사원의 부인이 ‘우리 남편이 피플웍스라는 좋은 직장에 다녀서 기쁘다’라는 말을 들었을 때 가슴이 뭉클했습니다”.

짐 콜린스의‘Good to Great’라는 책을 보면 좋은 회사를 위대한 회사로 도약시킨 리더들의 특성을 분석했는데, 그들이 맨 처음에 한 일은 “적합한 사람들을 버스에 태우는 일 그리고 부적합한 사람들을 버스에서 내리게 하는 일이었다. 그러고 나서 버스를 어디로 몰고 갈 지를 생각했다”라고 쓰고 있다. 즉, 사람이 먼저이고 그 다음이 조직이라는 것이다. 우준환 대표에게 ’Good mpany’와 ‘Great
Company’를 선택하라고 하니 ’Good Company’를 선택했다. ‘ Great 라는거창한 수식어 보다는 사원들이기술을통한 정면승부를 두려워 하지 않고 즐겁게 일하는 일터를 만들고 싶다’는 것이 그의 변(辯)이었다. 사람냄새가 나는 이 대답이 바로‘Great Company’의 기본조건이 아닌가 싶다.

기사출처 : 한국산업기술진흥협회 '기술과 경영' 9월호 


사람 중심의 행복 일터...(주)피플웍스 우준환 대표
등록일 2006-10-16
조회수 1,522

◈ 피플웍스는 아주 독특한 기업이다. 이들의 가치관은 경제학 개론에 나오는 기업의 목적과는 사뭇달라 보였다. 
이곳에서는 이윤추구보다 사람의 행복이 더 중요하다. 외형적 성장보다는 행복한 일터를 만드는 것이 더우선순위라고 한다. 그래서 사명도 피플웍스이다. 사람과 기술이 기업의 지속성장요건이라고 생각하는 그들. 본지에서는 피플웍스 우준환 대표를 만나 그들의 독특한 기업문화에 대하여 이야기를 나누었다. (작성_기술정책팀 박수진 과장)

■ 사람 중심의 행복일터...(주)피플웍스 우 준 환 대표 ■

- 기업 이야기 -

◈ 90년대 국내에 이동통신서비스가 본격화 되면서 기지국 설치 붐이 일었다. 통신사들의 치열한 경쟁 속에 원가절감을 통한 가격경쟁력 확보를 위한 기업들의 노력은 전쟁터를 방불케 할 정도였다. LG정보통신은 시스템 가격의 30% 이상을 차지하지만 전량 수입에 의존하고 있던 핵심부품인 RF 파워앰프의 국산화에 기대를 걸고 포항공대와 3년간의 협력연구로 파워 앰프의 국산화에 성공하였다. 이는 당시 파워 앰프의 가격을 절반으로 낮추는 성과를 가져왔다. 그리고 LG정보통신은 이 분야를 전문기업으로 육성하자는결단을 내렸고, 뜻있는 사람들이 모여 2000년 6월 인텍웨이브를 설립하였다.

기술력과 시장을 모두 갖고 출발한 덕분에 인텍웨이브는 2001년 376억원의 매출을 올리며 성공적인 안착을 하였다. 그리고 지속적인 기술개발로 2003년에는 CFR 중계기 개발로 중계기 시장에 진입하였고, 방위산업으로 사업영역을 넓혀갔다. 그러나 2002년 214억원, 2003년 264억원으로 답보상태에 접어들더니 급기야 2004년에는 150억원이 라는 최악의 실적에 당면하면서 경영진은 고민에 빠졌다.

“파워 앰프라는 아이템이 고가의 부품이기는 하지만 시장의 연속성이 없다라는 제한이 있었습니다. 기지국이라는 것이 한 번 설치되면 한 3년 정도는 AS 시장만 있고 신규 시장이 없기 때문이죠. 사실 초창기부터 이에 대한 고민을 갖고 있었습니다. 그래서 사업영역 다각화를 위해 많은 노력을 기울였고 CFR 중계기, 방산사업 등 나름 노력을 했지만 역부족이었습니다. 그러한 고민중에 찾아낸 사업 아이템이 바로 LCD TV용 인버터였습니다.”

당시 LCD는 막 시작된 산업으로 모니터용이 대부분이었고, CCFL 방식의 LCD 인버터가 전체의90%를 차지하고 있었다.

“조만간 LCD가 컴퓨터 모니터에서 TV로 확산될 것으로 예측했습니다. 고가라는 점과 짧은 수명 문제로 시장에 제한이 있기는 했지만 어려울 때가 바로 시장진입의 적기라 생각했습니다. 진입장벽이 낮으면 많이 기업들이 참여할테니 진입장벽이 높을 때 우리의 영역을 확실히 구축할 필요가 있는거죠. 당시 일본에서는 CCFL 방식보다 전력소비를 50% 줄이면서도 고화질의 EEFL 방식을 적용하고 있었습니다. 그래서 우리도 EEFL 방식 LCD 인버터의 국산화를 목표로 기술개발에 착수했습니다.”

자료를 수집하고, 산학협력 등을 통해 기초적인 기술을 완성한 다음 LG디스플레이에게 협력을 요청했다. 같은 고민을 하던 LG도 쌍수를 들고 환영했으며 2004년 EEFL 방식의 LCD 인버터의 사업화에 성공하였다. 우준환 대표가 20년 가량 일을 하면서 가장 기뻤던 순간이었다. LCD인버터의 국산화 성공에 힘입어 인텍웨이브의 매출은 2005년 258억원, 2006년 674억원, 2007년 863억원, 2008년 795억원으로 성장가도를 달렸으며, 올해 1,000억원을 넘어설 것으로 예상된다. 현재 TV용 LCD 인버터는 매출 비중의 50% 이상을 차지하면서 피플웍스의 대표주자로 자리매김을 하였다. LCD 인버터의 성공으로 인텍웨이브는 한 단계 업그레이드를 위한 재정비가 필요하게 되었다. 구미공장을 확장하면서 2006년 1월 서울 본사까지 구미로 이전하고, 인텍웨이브가 이동통신 분야라는 편향적 이미지를 깨기 위해 사명도 변경하기로 했다.

“수많은 이름이 오갔습니다. 전문가의 도움까지 받아보았지만 딱히 우리를 표현하기에는 무언가 부족한 느낌이었습니다. 그러다‘과연 우리가 추구하는 것이 무엇인가?’라는 가장 근원적인 질문에 부딪히게 되었죠. 그리곤‘사람’이라는 결론을 내렸습니다. 사람이 모여 즐겁게 일할 수 있는 곳. 그래서 결정된 사명이 바로‘피플웍스’였습니다. 여기에는‘사람보다 중요한 것은 없다’라는 허승표 회장님의 깊은 뜻이 담겨 있기도 합니다.”

피플웍스의 슬로건은‘Through People, We dare to see eternity’(사람을 통해 영속적인 기업을 지향한다)이다. 이것은 사람을 통한, 사람을 위한 기술이라는 의미를 담고 있고 ’사람‘과 함께 ’기술‘ 만이 지속적인 핵심이고 두 분야에 대한 철저한 투자만이 기업의 영속성을 보장할 수 있다는 것이다.

피플웍스는 전체 140명 직원(피플웍스 직원은 R&D, 마케팅, 관리파트를 맡고 있고, 생산파트는 외부파견직으로 활용하고 있다.) 중 60명이 연구인력이다. R&D 투자비도 매년 매출액의 8%를 웃돈다. 대단한 숫자이다. 피플웍스의 연구조직은 4개로 구성되는데 LCD TV용 인버터사업, 이동통신장비사업, 방산사업 등 사업별 연구팀과 신사업개발팀이다.

“신사업개발팀은 LED, 4G/5G 이동통신장비 등 신성장동력 사업 발굴을 위해 조직되었으며 당사에서 가장 우수한 인재들로 구성되어 있습니다. 모든 사업 분야에 대한 경력이 있는 주임급 이상의 연구원으로 현재 7명이 활동하고 있습니다. 창업 3~4년 뒤에 찾아온 위기에서 회사를 구한 것이 바로 2000년대 초부터 준비한 LCD TV용 인버터 였습니다. 그 때의 교훈을 잊지 않고 신사업개발팀에 많은 투자를 하고 있습니다.”

피플웍스는 다양한 산학협력으로도 유명하다. 서울대, KAIST, 경북대, 금오공과대학 등 대학과의협력외에도 LG디스플레이, 넥스원 등 협력기업과도 정기모임을 통해 연구를 진행시키고 있다. 특히 구미전자공업고등학교과의 산학협력은 기업과 고등학교의 이상적인 사례로 꼽히고 있다. 구미전자공업고등학교에 산학협력실을 설치하여 피플웍스의 모든 실험장비를 똑같이 구비해놓고 학기중에는 피플웍스의 직원들이 파견나가고, 방학때는 피플웍스 연구소에서 학생들과 함께 기술개발을 진행하고 있다. 여기에 소요되는 경비는 피플웍스에서 전액 지원하고 있으며, 실제 이러한 활동을 계기로 고등학교에서 바로 피플웍스로 취업하는 경우도 있고, 대학에 진학하였다가 졸업후 피플웍스로 의 취업으로 연결되는 경우도 종종 있다.

- 사람 이야기 -

“자네 특기는 무엇인가?” 피플웍스 면접관의 필수질문이다. 정답은 없다. 하지만 토익점수, 자격증 등을 운운하면 백발백중 떨어진다.

“저희가 말하는 특기는 전문가 수준의‘특별한 기술’을 말하는 것입니다. 단순히 취미활동을 말하는것이 아닙니다. 운동, 만화, 게임 등 분야는 상관없습니다. 순수한 열정을 갖고 그 일에 미친듯이 매달린 경험을 중요시 하고 있습니다. 한 번은 어떤 친구가 농구를 잘한다고 하기에 면접보다 농구장으로 달려가 면접관들과 직접 농구시합을 한 적도 있습니다.”

올해 초에는 검도도장을 운영하다 불황으로 사업을 접고 왔다는 검도 5단의 유단자를 도장운영 경험을 경력으로 인정하여 대리급으로 채용하기도 했다.

“어떤 일에 죽을만큼 최선을 다한 끝에 성공했을 때 ‘그 희열’을 느끼신 적이 있습니까? 전문적으로운동한 사람들은 정말 체력의 극한까지 노력을 합니다. 그리고 상상을 초월할 정도로 시합에 대한 극심한 스트레스를 받습니다. 그럼에도 불구하고 이들이 운동하는 것은 이러한 노력 끝에 맛 본 승리의 성취감, 희열 때문입니다. 회사업무도 마찬가지입니다. 기술개발도, 영업현장도 전쟁터가 따로 없습니다. 특히 중소기업은 모든 것이 도전이고, 막말로 맨땅에 헤딩해야 하는 일이 다반사입니다. 자신이 최선을 다하면 못할 일이 없다는 자신감이 기저에 깔려 있지 않으면 견뎌내기 힘듭니다. 그래서 당사에서는 운동선수 경력이 플러스 요인이 됩니다. 게다가 기술개발, 기술지원 분야는 낮밤없이 일해야 하기에 체력이 뒷받침되지 않으면 어렵습니다.”

피플웍스는 직원복지에 대해서는 과감하면서 창의적인 제도 운영으로 정평이 나있다. 부장으로 승진하면 한달간 유급휴가를 지원해주며, 사원 및 자녀의 학비를 대학까지 지원해주고, 퇴사 및 신규사업 등으로 새로운 업무가 생기면 신규사원을 채용하기 전에 기존사원의 의사를 물어 전진배치부터한 후 신규채용을 한다. 점심시간이 1시간 30분이고, 각종 동호회 활동에 대한 전폭적 지원 등등. 필자의 기대가 너무 컸던 것일까? 정작 들어보면 크다할 것도, 아주 특별할 것도 없다는 느낌이었다. 
그러나 사원들이‘우리 회사 최고’라고 손을 치켜드는데는‘배려’라는 회사의 마음이 담겨 있기 때문이다. 이러한 배려는 사원들의 적극적이고 자발적인 참여로 돌아왔다. 고객사에서 문제가 발생할 경우 밤 12시 이건, 공휴일 이건 상관없이 연락받은 즉시 출동하여 문제를 해결한다. 회사가 시켜서 된 일이 아니다. 사원들이 스스로 만든 문화이다. 그리고 사원간 화합을 중시하는 분위기는 매년 시행하는‘산악 종주 프로그램‘에서도 볼 수 있다. 2003년부터 시행된 이 프로그램은 전직원이 1박 2일 코스로 트래킹을 하는 것으로 지리산, 오대산에 이어 올해에는 2박 3일 코스로 영남알프스를 종주하였다. 2005년 구미사옥 신축시절로 돌아가 허승표 회장은 사옥의 기본설계도를 보고 즉석에서 3층을 직원을 위한 공간으로 재설계 할 것을 요구하였고, 회장 지시에 따라 헬스장, 검도장, 카페테리아, 영화관, 옥상정원 등이 만들어졌다.특히 야간대학, MBA, 각종 연수 등 사원들의 자기계발에 대한 지원은 아낌이 없었다. 오히려 회사에서 사원들의 등을 떠밀고 있었다.

“사원들의 능력을 키워주는 것은 경영자의 책임이라고 생각합니다. 사원들이 발전하면 회사는 자연적으로 성장하게 됩니다. 비전이라는 것은 스스로 만들어야 하는 것입니다. 각자 자신의 미래와 업무에 대한 비전을 스스로 세우고 노력해야 하는 부분입니다. 그런데 좋은 비전을 만들기 위해서는 많이 보고 듣는 수밖에는 없습니다. 주변에서 애써 가르쳐봐야 더 큰 회사로 도망간다고 이야기 하기도 하지만 다른 곳으로 가면 또 어떻습니까? 어차피 대한민국을 위해, 더 나아가 인류를 위해 종사할텐데...”

- 그의 이야기 -

우준환 대표는 걸어다니는 아이디어 뱅크이다. 피플웍스의 신사업 방향, 경영시스템의 많은 부분이 그의 머리에서 나왔다. 최근에는 40세 이상의 직원을 대상으로‘현역 70세(이모작 인생)’라는 프로그램을 생각하고 운영방안을 모색 중 이라고 즐겁게 이야기한다.

“당사의 사규에는 정년이라는 문구가 없습니다. 본인이 일할 수 있을 때까지 일할 수 있습니다. 인간의 수명은 자꾸 길어지고 있어서 마흔을 넘어서면 일선에서 물러난 뒤의 인생도 진지하게 고민해야 합니다. 그래서 마흔이 넘은 사원들에게 고령이 되었을때 활용할 수 있는 기능 또는 취미를 가질 수 있도록 교육을 지원해주는 것이 필요합니다.”

우 대표는 피플웍스의 신규사업에 대한 방향, 기업경영의 선진화 등을 위해 많은 것을 보고 들으려고 노력한다. 그래서 MBA도 다니고, 국내외를 불문하고 좋다는 교육 프로그램, 세미나를 열심히 찾아 다닌다. 그리고 괜찮은 교육 프로그램을 발견하면 사원들을 참여시키고 좋은 제도, 시스템은 회사에 적용한다. 그래서 경영기획팀은 고달프다. 다듬어지지 않은 날 것 상태의 아이디어가 툭툭 떨어지기 때문이다. 이러한 아이디어의 실현 가능성 검토, 피플웍스의 색깔을 입히는 것 등은 경영기획팀의역할이다. 힘들기는 해도 즐겁다고 한다. 근본적으로는 우리를 위한 일이기에...

우 대표에게 피플웍스에 다니면서 가장 기억에 남는 일이 무엇이냐고 물어봤다.

“어느 사원의 부인이 ‘우리 남편이 피플웍스라는 좋은 직장에 다녀서 기쁘다’라는 말을 들었을 때 가슴이 뭉클했습니다”.

짐 콜린스의‘Good to Great’라는 책을 보면 좋은 회사를 위대한 회사로 도약시킨 리더들의 특성을 분석했는데, 그들이 맨 처음에 한 일은 “적합한 사람들을 버스에 태우는 일 그리고 부적합한 사람들을 버스에서 내리게 하는 일이었다. 그러고 나서 버스를 어디로 몰고 갈 지를 생각했다”라고 쓰고 있다. 즉, 사람이 먼저이고 그 다음이 조직이라는 것이다. 우준환 대표에게 ’Good mpany’와 ‘Great
Company’를 선택하라고 하니 ’Good Company’를 선택했다. ‘ Great 라는거창한 수식어 보다는 사원들이기술을통한 정면승부를 두려워 하지 않고 즐겁게 일하는 일터를 만들고 싶다’는 것이 그의 변(辯)이었다. 사람냄새가 나는 이 대답이 바로‘Great Company’의 기본조건이 아닌가 싶다.

기사출처 : 한국산업기술진흥협회 '기술과 경영' 9월호